Массовый наём без потерь

8 апреля 2026 года мы провели вебинар, посвященный актуальным вызовам в массовом подборе и способам их преодоления. Спикерами выступили Андрей Лукьянов, эксперт по автоматизации подбора «Потока», и Дарья Дегтярева, основатель «Школы массового подбора», эксперт в сфере аудита и построения систем найма.

Этот вебинар — практическое руководство для HR-специалистов и руководителей подбора, которым важно выстраивать массовый наём с понятной аналитикой и прогнозируемым результатом. Спикеры показали, почему традиционные подходы к воронке подбора не работают в массовке и как это влияет на сроки и стоимость найма.

Основной акцент был сделан на том, что подбор нужно рассматривать как систему с четкими этапами и измеримыми показателями. Отдельно разобрали, как связать HR-метрики с бизнес-результатами и почему автоматизация без выстроенных процессов не дает эффекта. Участники получили инструменты для диагностики своей воронки и понимания, где именно происходят потери кандидатов.

Дарья Дегтярева сфокусировалась на проблемах, связанных с процессами и аналитикой внутри подбора.

1. Искаженная аналитика воронки. Зачастую подбор строится через абстрактные этапы, которые по-разному интерпретируются. Это приводит к тому, что данные нельзя использовать для управления.

2. Отсутствие прозрачности процессов. HR-команды не видят, где именно теряются кандидаты: на этапе звонка, собеседования или согласования. Это делает невозможным точечное улучшение.

3. Смешение причин отказов. Причины отказов фиксируются без привязки к этапам, из-за чего невозможно понять, где именно возникает проблема.

4. Неверная логика расчета конверсии. Компании часто считают общую конверсию от начала до конца, не анализируя переходы между этапами.

5. Отсутствие системного подхода. Подбор ведется без четкой структуры и без связи с бизнес-планами, что приводит к хаотичному найму.

Андрей Лукьянов акцентировал внимание на проблемах, связанных с инструментами и автоматизацией.

1. Неподходящая модель ATS для массового подбора. Большинство систем автоматизации не предусматривают сценарии, когда вакансия открыта месяцами или годами, что полностью ломает логику стандартных отчетов.

2. Некорректный расчет сроков найма. Сроки считаются от даты открытия вакансии, что приводит к завышенным показателям — до 300–400 дней.

3. Невозможность управлять потоком кандидатов. Классическая модель «одна вакансия — один процесс» не работает, когда идет постоянный поток кандидатов.

4. Отсутствие детализации аналитики. Системы не позволяют видеть данные в разрезе объектов, точек или подразделений.

По мнению Дарьи, подбор следует рассматривать как конвейерный процесс, аналогичный производству. В этой модели есть четкие этапы: формирование потребности, привлечение кандидатов, работа рекрутера, отбор и оформление. В основе всей системы лежит аналитика.

Ключевым решением становится «глагольная воронка подбора». То есть, названия всех ее этапов должны быть обозначены глаголами совершенного вида. Это исключает догадки и позволяет точно измерять конверсию между этапами: «приглашено», «дошло на собеседование», «согласовано», «оформлено». Такой подход позволяет управлять не общей конверсией, а точечно влиять на каждый переход.

Также Дарья подчеркнула важность разделения уровней управления подбором:

• План найма — сколько людей нужно и в какие сроки;
• Точки подбора — где именно происходит наём;
• Поток кандидатов — отклики, источники и работа рекрутеров.

Такой подход позволяет связать подбор с бизнес-целями и управлять им системно.

Андрей Лукьянов показал, как процессы, о которых говорила Дарья, реализуются в ATS, на примере системы «Поток Рекрутмент». Основным решением стал переход от классической модели вакансий к новым сущностям:

Потребности. Этот инструмент позволяет работать с типовыми вакансиями и распределять кандидатов по конкретным точкам найма с помощью интерактивной карты. В результате появляется корректная аналитика по срокам и количеству закрытых позиций.

Супервакансии. Используются в ситуациях, когда одна роль делится на несколько направлений, уровней или регионов. Это позволяет вести отдельные воронки и согласования, сохраняя общую структуру.

Отдельно Андрей показал, как в системе формируется детализированная аналитика:

Массовый подбор персонала требует перехода от интуитивного управления к жесткой опоре на цифры и автоматизацию рекрутмента.

По словам Дарьи Дегтяревой, основа эффективности — это правильно выстроенные процессы и понятная воронка, только после этого имеет смысл внедрять цифровые инструменты.

Андрей Лукьянов дополнил, что современные HRTech-решения позволяют реализовать эту систему на практике, но их эффективность напрямую зависит от качества настройки и ведения данных.

Главный вывод вебинара — массовый подбор становится управляемым только тогда, когда HR работает с цифрами, этапами и системой в целом, а не с отдельными вакансиями и ситуациями.

Этот вебинар также можно посмотреть на нашем канале в Rutube