HR-конференция «Потока»

23 октября 2025 года компания «Поток» провела секцию «Подбор-2026» в рамках HR-конференции. Спикером выступил Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток», рассказавший об автоматизации и искусственном интеллекте в подборе персонала.

Этот вебинар — практическое руководство для руководителей подбора и HR-директоров по тому, как выстраивать автоматизацию найма без потери человеческого фактора и без привязки к одной закрытой системе.

Спикер поделился реальным опытом развития продукта «Поток» и показал на конкретных примерах, как искусственный интеллект может закрывать отдельные атомарные задачи подбора — от составления текста вакансии до аналитики по проблемным направлениям найма.

Отдельное внимание было уделено психологическому сопротивлению команд подбора внедрению технологий и подходам к его преодолению, а также архитектурному выбору между единой универсальной системой и гибкой модульной экосистемой инструментов.

Максим Королёв обратил внимание на то, что тема автоматизации и искусственного интеллекта звучит в компаниях постоянно и входит в показатели эффективности руководителей, но при этом внедряется с большим трудом и вызывает у сотрудников заметное сопротивление. По его наблюдению, причина не в интеллектуальной сложности задачи, а в том, что большинство людей, которые выбрали профессию рекрутера или HR-специалиста несколько лет назад, шли туда ради работы с людьми — понимания кандидатов, выстраивания отношений с заказчиками, формирования команд. Когда значительная часть повседневных задач смещается в сторону работы с алгоритмами и текстовыми запросами, у специалистов пропадает интерес к процессу, поскольку он перестает совпадать с их изначальной профессиональной мотивацией.

Спикер отметил распространенный стереотип, что можно один раз внедрить достаточно мощную систему искусственного интеллекта, которая полностью заменит рекрутера — найдет кандидатов, проведет интервью, согласует все детали и оформит найм целиком самостоятельно. По его словам, на практике построить такую единую всеохватывающую систему сразу невозможно, и попытка ждать подобного результата приводит только к разочарованию во внедрении.

Отдельная проблема, которую обозначил спикер, — обилие несвязанных между собой решений для отдельных задач подбора: чат-боты, системы скоринга резюме, сервисы проверки службы безопасности, инструменты для расшифровки резюме и другие. По его наблюдению, если раньше автоматизация внедрялась централизованно и сразу на всю компанию, то сейчас чаще происходит снизу вверх — сотрудники на местах самостоятельно находят и тестируют отдельные инструменты. В результате в компании образуется множество полезных, но изолированных друг от друга решений, которые не обмениваются данными и не встроены в общую аналитику.

В ходе сессии вопросов участники подняли тему риска, связанного с автоматическим отсевом кандидатов искусственным интеллектом: рекрутеры опасаются потерять уникального специалиста, которого мог бы заметить только внимательный человек при ручном просмотре. Также обсуждалась тема растущей конкуренции технологий с обеих сторон процесса найма — работодатели используют искусственный интеллект для отбора кандидатов, а кандидаты, в свою очередь, применяют его для адаптации резюме под конкретную вакансию.

Одна из участниц встречи описала практическую сложность применения инструментов искусственного интеллекта в массовом подборе: значительная часть принятых кандидатов на массовые позиции откликается без резюме, а доступные для анализа данные ограничиваются возрастом и историей взаимодействия кандидата с компанией в системе. По ее словам, действующий инструмент анализа резюме не умеет учитывать эту историю взаимодействия, что затрудняет качественный анализ профиля принимаемых сотрудников при большом потоке откликов на вакансию.

Максим Королёв предложил два взаимодополняющих подхода к преодолению сопротивления автоматизации внутри команд. Первый — целенаправленно искать внутри команды подбора сотрудников, которым интересна именно технологическая и аналитическая часть работы, и развивать их как проводников изменений, используя инструменты вовлеченности и оценки, включая метод 360 градусов. Второй подход — обращаться к внешней экспертизе и готовым платформенным решениям, которые могут взять на себя технологическую сложность трансформации и сопроводить команду через этот переход.

Ключевым архитектурным решением, которое предложил спикер, стал отказ от идеи единой всеохватывающей системы искусственного интеллекта в пользу набора узкоспециализированных агентов, каждый из которых закрывает одну конкретную задачу.

Работа рекрутера была представлена как последовательность превращений одного вида информации в другой: неструктурированный запрос заказчика превращается в текст вакансии, текст вакансии — в точку контакта с кандидатом и в сценарий интервью, список откликнувшихся кандидатов — в ранжированный список, а затем в список финалистов после дополнительного опроса.

Под каждую из этих задач в «Потоке» работает отдельный специализированный агент: один составляет текст вакансии на основе исходного брифа, другой генерирует вопросы для интервью, третий формирует поисковый запрос и запускает автоматический поиск кандидатов на внешних площадках, четвертый ранжирует поступившие резюме и присваивает им балл соответствия вакансии, а отдельные агенты берут на себя дополнительный опрос кандидатов ботом и организацию видеоинтервью для оценки навыков, которые сложно определить по тексту резюме.

Спикер обозначил два исторически существующих подхода к построению комплексной системы автоматизации подбора:

• создание одной универсальной системы, включающей все необходимые модули,
• либо построение связанной экосистемы из нескольких специализированных решений.

По его оценке, единая универсальная система выглядит более надежной, но медленнее адаптируется к быстро меняющимся условиям рынка труда и технологий.

Поэтому «Поток» делает ставку на второй подход и предлагает клиентам несколько механизмов интеграции внешних решений: программный интерфейс для обмена данными о вакансиях, кандидатах и аналитике с любым поставщиком технологий; встраиваемые виджеты, которые позволяют разместить интерфейс стороннего сервиса — например, чат-бот-платформы или системы тестирования — прямо внутри интерфейса «Потока»; конструктор автоматизации без программирования, который позволяет выстраивать гибкие цепочки условий между разными агентами и сервисами, включая как решения «Потока», так и сторонние инструменты; и маркетплейс готовых интеграций, где решения сторонних поставщиков уже технически подключены к платформе и могут быть настроены в течение нескольких дней, а также закуплены напрямую через «Поток» без отдельных тендерных процедур и с единым процессом обработки персональных данных.

Отвечая на вопрос о трудностях автоматизации массового подбора без резюме, спикер обозначил два направления, в которых компания сейчас ищет решение.
Первое — развитие систем обогащения данных о кандидате, которые позволяют находить дополнительную информацию по номеру телефона или имени, даже если кандидат откликнулся без резюме — например, обнаружить его профиль в другом источнике или в социальных сетях. Второе направление — расширение формальных критериев фильтрации кандидатов, которые предоставляют площадки для размещения вакансий, чтобы рекрутер мог настраивать более точный отбор уже на этапе поступления откликов.

Максим Королёв рекомендовал компаниям, которые планируют развивать автоматизацию подбора, в первую очередь не ждать одной идеальной системы, способной закрыть весь процесс сразу, а начинать с внедрения отдельных агентов под конкретные узкие задачи и постепенно связывать их в общую логику. Он посоветовал уделять внимание внутренней мотивации команды при внедрении новых инструментов и искать среди сотрудников тех, кому интересна технологическая часть работы, вместо того чтобы требовать вовлеченности от всей команды одинаково.

Отдельный совет касался работы с рисками автоматического отсева кандидатов: спикер предложил оценивать применение искусственного интеллекта не как замену ручного просмотра, а как расширение охвата — с учетом того, что при полностью ручной обработке большого потока откликов значительная часть кандидатов вообще не будет рассмотрена никем. Он также рекомендовал компаниям, работающим с внешними вендорами и отдельными инструментами автоматизации, инициировать интеграцию этих решений с основной платформой подбора, чтобы избежать фрагментации данных и процессов.

По вопросу развития продукта спикер сообщил, что до конца текущего квартала запланирована возможность просматривать аналитику по адаптации сотрудников непосредственно внутри «Потока», в едином окне с данными по найму, что позволит рекрутерам отслеживать судьбу кандидата не только до момента выхода на работу, но и в период прохождения адаптации.

В завершение выступления Максим Королёв подчеркнул, что предсказать, каким будет следующий этап развития рынка труда и технологий, невозможно — меняются и процессы подбора, и сами инструменты, и ситуация на рынке в целом. Именно поэтому компания делает ставку на гибкость и адаптивность архитектуры, а не на попытку построить одну закрытую и неизменную систему.

По его словам, модульная экосистема, объединяющая собственные специализированные агенты «Потока» с решениями сторонних поставщиков через программные интерфейсы, встраиваемые виджеты и готовые интеграции, позволяет компаниям гибко подстраивать процесс найма под меняющиеся условия, сохраняя единый интерфейс и общую логику подбора.

Отдельным выводом стало то, что успешное внедрение автоматизации невозможно без работы с мотивацией команды — технологическая трансформация подбора должна учитывать, что для многих специалистов человеческий контакт остается главной профессиональной ценностью, и задача руководителей — находить для таких сотрудников место в новой модели работы, а не противопоставлять их автоматизации.

Этот вебинар также можно посмотреть на нашем канале в Rutube