Почему сотрудники не выполняют цели и как оценка 360 помогает это изменить
11 февраля мы провели вебинар о взаимосвязи целеполагания и оценки 360, а также причинах, по которым сотрудники не достигают поставленных целей. Спикером выступил Максим Королев, директор по продуктам компании «Поток». В рамках вебинара он рассказал о практическом опыте внедрения систем целеполагания, оценки компетенций и индивидуальных планов развития в компаниях разного масштаба.
Главное из вебинара
На вебинаре Максим Королев подробно разобрал, почему даже хорошо сформулированные цели часто не приводят к нужным результатам, и показал, как на это влияют качество постановки целей, уровень компетенций сотрудников и подход к развитию.
Спикер объяснил, почему оценка 360 не должна существовать отдельно от целей компании и каким образом связка целей, оценки компетенций и ИПР помогает выстроить прозрачную систему управления эффективностью. Отдельное внимание было уделено ошибкам при внедрении оценки 360, а также роли HR-инструментов в поддержке современных подходов к целеполаганию.
Спикер объяснил, почему оценка 360 не должна существовать отдельно от целей компании и каким образом связка целей, оценки компетенций и ИПР помогает выстроить прозрачную систему управления эффективностью. Отдельное внимание было уделено ошибкам при внедрении оценки 360, а также роли HR-инструментов в поддержке современных подходов к целеполаганию.
Ключевые тезисы
- Цели формулируются слишком размыто и не дают сотруднику понимания ожидаемого результата. В этом плане важно использовать конкретные, измеримые цели, связанные со стратегией компании.
- Сотрудники не достигают целей из-за нехватки компетенций, но компания не понимает, каких именно навыков не хватает. Здесь можно использовать оценку 360 для выявления компетенций, влияющих на достижение результата.
- Оценка 360 проводится формально и не связана с бизнес-задачами. Решение — оценивать только те компетенции, которые напрямую помогают выполнять цели подразделения и компании.
- Индивидуальные планы развития не помогают сотрудникам расти и существуют отдельно от рабочих задач. Поэтому важно формировать ИПР на основе результатов оценки компетенций и конкретных целей сотрудника.
Проблемы, обозначенные на вебинаре
В начале вебинара Максим Королёв подробно остановился на причинах, по которым система управления эффективностью часто не работает даже в тех компаниях, где формально внедрены цели и оценка сотрудников.
1. Некорректная постановка целей
Одной из самых распространенных проблем спикер назвал размытые формулировки целей. Руководители часто ставят сотрудникам задачи вроде «повысить эффективность», «улучшить взаимодействие» или «развить лидерство». Но подобные формулировки не позволяют понять критерии успеха и способы достижения результата.
Также Максим Королев отметил, что цели могут быть и вовсе не связаны со стратегией компании. На уровне бизнеса организация может стремиться повысить продажи, ускорить запуск новых продуктов или снизить количество ошибок на производстве, однако цели сотрудников при этом формулируются отдельно и не поддерживают эти направления.
2. Недостаток компетенций для достижения целей
Следующий блок вебинара был посвящен ситуации, когда цели поставлены корректно, но сотрудники все равно не достигают результата. По словам спикера, в подобных случаях проблема часто связана с нехваткой профессиональных или управленческих компетенций.
Максим Королев отметил, что компании используют разные инструменты оценки навыков: аттестации, тестирование, регулярные проверки знаний и оценку 360.
Однако даже при использовании оценки 360 компании сталкиваются с рядом сложностей. Команды могут воспринимать процедуру как инструмент контроля или поиска слабых сотрудников, особенно если в компании недавно происходили сокращения или существует напряженная атмосфера. В результате сотрудники избегают открытой обратной связи или формально участвуют в оценке.
3. Формальный подход к развитию сотрудников
Отдельное внимание на вебинаре было уделено проблемам индивидуальных планов развития. По словам спикера, ИПР часто существуют отдельно от целей и оценки компетенций.
Во многих компаниях планы развития формируются формально и сводятся к рекомендациям прочитать книгу или пройти стандартный корпоративный курс. При этом обучение не всегда связано с реальными задачами сотрудника и не помогает закрывать конкретные дефициты компетенций.
Одной из самых распространенных проблем спикер назвал размытые формулировки целей. Руководители часто ставят сотрудникам задачи вроде «повысить эффективность», «улучшить взаимодействие» или «развить лидерство». Но подобные формулировки не позволяют понять критерии успеха и способы достижения результата.
Также Максим Королев отметил, что цели могут быть и вовсе не связаны со стратегией компании. На уровне бизнеса организация может стремиться повысить продажи, ускорить запуск новых продуктов или снизить количество ошибок на производстве, однако цели сотрудников при этом формулируются отдельно и не поддерживают эти направления.
2. Недостаток компетенций для достижения целей
Следующий блок вебинара был посвящен ситуации, когда цели поставлены корректно, но сотрудники все равно не достигают результата. По словам спикера, в подобных случаях проблема часто связана с нехваткой профессиональных или управленческих компетенций.
Максим Королев отметил, что компании используют разные инструменты оценки навыков: аттестации, тестирование, регулярные проверки знаний и оценку 360.
Однако даже при использовании оценки 360 компании сталкиваются с рядом сложностей. Команды могут воспринимать процедуру как инструмент контроля или поиска слабых сотрудников, особенно если в компании недавно происходили сокращения или существует напряженная атмосфера. В результате сотрудники избегают открытой обратной связи или формально участвуют в оценке.
3. Формальный подход к развитию сотрудников
Отдельное внимание на вебинаре было уделено проблемам индивидуальных планов развития. По словам спикера, ИПР часто существуют отдельно от целей и оценки компетенций.
Во многих компаниях планы развития формируются формально и сводятся к рекомендациям прочитать книгу или пройти стандартный корпоративный курс. При этом обучение не всегда связано с реальными задачами сотрудника и не помогает закрывать конкретные дефициты компетенций.
Решения, предложенные на вебинаре
Прозрачное целеполагание
Спикер отметил, что качественная система целей должна отвечать нескольким требованиям. Цели должны быть конкретными, измеримыми и понятными для сотрудников. Важно, чтобы каждый сотрудник видел связь между своими задачами и стратегическими целями компании.
Максим Королев также подчеркнул важность регулярного отслеживания прогресса. Контроль должен происходить не только по итогам периода, но и в процессе работы, чтобы руководители могли своевременно корректировать цели и поддерживать сотрудников.
На вебинаре отдельно обсуждались подходы SMART, KPI и OKR, а также необходимость каскадирования целей между уровнями управления.
Корректное проведение оценки 360
Вторым важным элементом системы управления эффективностью спикер назвал качественную оценку компетенций. По его словам, оценка 360 должна быть инструментом развития, а не способом контроля.
Для этого важно:
Связка оценки и развития
Одним из ключевых решений вебинара стала идея объединения целей, оценки 360 и ИПР в единый цикл развития сотрудников. По словам Максима Королева, эффективный процесс выглядит следующим образом:
Спикер отметил, что качественная система целей должна отвечать нескольким требованиям. Цели должны быть конкретными, измеримыми и понятными для сотрудников. Важно, чтобы каждый сотрудник видел связь между своими задачами и стратегическими целями компании.
Максим Королев также подчеркнул важность регулярного отслеживания прогресса. Контроль должен происходить не только по итогам периода, но и в процессе работы, чтобы руководители могли своевременно корректировать цели и поддерживать сотрудников.
На вебинаре отдельно обсуждались подходы SMART, KPI и OKR, а также необходимость каскадирования целей между уровнями управления.
Корректное проведение оценки 360
Вторым важным элементом системы управления эффективностью спикер назвал качественную оценку компетенций. По его словам, оценка 360 должна быть инструментом развития, а не способом контроля.
Для этого важно:
- Оценивать только те компетенции, которые действительно влияют на достижение целей
- Корректно подбирать участников оценки
- Обеспечивать анонимность обратной связи
- Давать сотрудникам прозрачные результаты оценки
Связка оценки и развития
Одним из ключевых решений вебинара стала идея объединения целей, оценки 360 и ИПР в единый цикл развития сотрудников. По словам Максима Королева, эффективный процесс выглядит следующим образом:
- Компания формирует понятные цели
- Оценка 360 помогает определить дефицит компетенций
- На основе результатов оценки создается ИПР
- Сотрудник развивает нужные навыки и улучшает результаты в следующем цикле целей
- Такой подход позволяет сделать развитие сотрудников более прозрачным и привязанным к реальным бизнес-задачам
Практические советы с вебинара
Максим Королев рекомендовал регулярно проверять, насколько цели сотрудников действительно связаны с задачами компании. Для этого важно выстраивать прозрачное каскадирование целей и объяснять сотрудникам их вклад в общий результат.
Также было рекомендовано анализировать связь между результатами сотрудников и их оценкой 360. Если сотрудники показывают высокие результаты, но получают низкие оценки по компетенциям, это может говорить о том, что компания оценивает не те навыки.
Отдельно Максим Королев отметил важность поддержки руководителей. По его словам, даже опытным менеджерам бывает сложно формулировать цели и ИПР, поэтому HR-инструменты должны помогать структурировать этот процесс.
Спикер также подчеркнул, что цифровые решения особенно актуальны для компаний с несколькими уровнями управления, где становится сложно поддерживать прозрачность целей и развития сотрудников вручную.
Также было рекомендовано анализировать связь между результатами сотрудников и их оценкой 360. Если сотрудники показывают высокие результаты, но получают низкие оценки по компетенциям, это может говорить о том, что компания оценивает не те навыки.
Отдельно Максим Королев отметил важность поддержки руководителей. По его словам, даже опытным менеджерам бывает сложно формулировать цели и ИПР, поэтому HR-инструменты должны помогать структурировать этот процесс.
Спикер также подчеркнул, что цифровые решения особенно актуальны для компаний с несколькими уровнями управления, где становится сложно поддерживать прозрачность целей и развития сотрудников вручную.
Создавать пространство для инициатив сотрудников. Многие эффективные практики не требуют бюджета и могут быть реализованы силами команды.
Итоги и выводы
Проблемы управления эффективностью чаще всего возникают не из-за отсутствия инструментов, а из-за разрозненности процессов. Цели, оценка компетенций и развитие сотрудников существуют отдельно друг от друга, поэтому компания не получает ожидаемого результата.
Эффективная система управления результативностью должна строиться как единый цикл: от постановки целей до развития компетенций и повторной оценки результатов. В этом случае сотрудники понимают ожидания компании, видят собственный прогресс и получают прозрачные ориентиры для профессионального роста.
Эффективная система управления результативностью должна строиться как единый цикл: от постановки целей до развития компетенций и повторной оценки результатов. В этом случае сотрудники понимают ожидания компании, видят собственный прогресс и получают прозрачные ориентиры для профессионального роста.
Этот вебинар также можно посмотреть на нашем канале в Rutube
Транскрибация записи вебинара выполнена автоматически с использованием нейросети
Конспект вебинара подготовлен Анной Амелиной, продуктовым редактором «Потока»
Конспект вебинара подготовлен Анной Амелиной, продуктовым редактором «Потока»