Как HR сделать так, чтобы его не уволили
26 ноября 2025 года компания «Поток» совместно с агентством Spice It провела вебинар, посвященный трендам в рекрутменте и трансформации HR-профессии в условиях новой экономической реальности. Модератором выступил Иван Астанин, коммерческий директор «Потока». Основным спикером стала Анна Рудая, операционный директор и Head of Recruitment агентства Spice It.
Главное из вебинара
Этот вебинар — практическое руководство для HR-специалистов и рекрутеров по тому, как не просто выжить в условиях турбулентного рынка, стать стратегическим партнером для бизнеса и сохранить свою ценность как профессионала. Анна Рудая поделилась наблюдениями о том, как менялся рынок в 2025 году, какие вызовы ждут HR-сферу в 2026-м и какие компетенции становятся критически важными.
Спикер разобрала реальный кейс закрытия сложной вакансии в крупной федеральной IT-компании и показала, как сочетание бизнес-подхода, проактивности и точечного использования ИИ позволяет добиваться результата даже в самых непростых условиях.
Ключевые тезисы
- В 2025 году рынок труда столкнулся с беспрецедентной неопределенностью: компании закрывают вакансии, бюджеты сжимаются, а требования к кандидатам растут. → Решение: HR-специалистам необходимо сместить фокус с простого закрытия вакансий на понимание бизнес-задач и юнит-экономики.
- Рынок переполнен кандидатами, но найти действительно подходящего становится все сложнее из-за размытых требований и закрытости компаний. → Решение: необходимо переходить от расширения воронки к глубокой проработке брифа, генерации гипотез и работе с совокупным опытом кандидата, а не с ключевыми словами в резюме.
- HR-профессия трансформируется, и те специалисты, которые не развивают стратегические навыки, рискуют остаться невостребованными. → Решение: ключевые компетенции будущего — понимание продукта, проактивность, навыки переговоров, умение считать юнит-экономику и брать ответственность за результат. Именно эти навыки делают HR незаменимым.
Проблемы, обозначенные на вебинаре
В начале вебинара Анна Рудая обозначила ключевые вызовы, с которыми столкнулся рынок рекрутмента в 2025 году:
1. Нетипичные вакансии и низкие зарплатные вилки
В первом квартале 2025 года агентства стали получать запросы на позиции, которые раньше были нетипичны для IT- и digital-рынка. При этом зарплатные вилки оказались катастрофически низкими, что делало закрытие таких вакансий крайне сложной задачей.
2. Максимальная закрытость компаний на старте
На каждом этапе взаимодействия с кандидатами компании требовали соблюдения грифа секретности: нельзя было называть название компании, проект, объем команды, а иногда даже вилку. Рекрутерам пришлось учиться работать в условиях максимальной неизвестности, транслируя кандидатам только размытые формулировки.
3. Оптимизация бюджетов и удержание сотрудников
Второй квартал 2025 года ознаменовался волной оптимизаций. Компании всеми силами старались удержать уже одобренные ставки и не потерять сотрудников, нанятых в 2024 году. Рынок окончательно стал рынком работодателя — даже в IT, где раньше это понятие казалось оксюмороном.
4. Трансформация и пересборка команд
К третьему кварталу компании осознали, что развивать бизнес все равно необходимо. Начался сложный период трансформации: команды расширяли функционал, универсализировали роли, пересматривали обязанности, которые были привычны годами. Этот этап продолжается и сегодня и, по прогнозам, займет весь 2026 год.
5. Рынок кандидатов vs рынок работодателя
В 2025 году компании все чаще задавались вопросом не «где искать кандидатов», а «зачем нам этот специалист». Бюджеты ограничены, и каждое решение о найме должно быть обосновано бизнес-профитом в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Большими периметрами мыслить стало сложно.
1. Нетипичные вакансии и низкие зарплатные вилки
В первом квартале 2025 года агентства стали получать запросы на позиции, которые раньше были нетипичны для IT- и digital-рынка. При этом зарплатные вилки оказались катастрофически низкими, что делало закрытие таких вакансий крайне сложной задачей.
2. Максимальная закрытость компаний на старте
На каждом этапе взаимодействия с кандидатами компании требовали соблюдения грифа секретности: нельзя было называть название компании, проект, объем команды, а иногда даже вилку. Рекрутерам пришлось учиться работать в условиях максимальной неизвестности, транслируя кандидатам только размытые формулировки.
3. Оптимизация бюджетов и удержание сотрудников
Второй квартал 2025 года ознаменовался волной оптимизаций. Компании всеми силами старались удержать уже одобренные ставки и не потерять сотрудников, нанятых в 2024 году. Рынок окончательно стал рынком работодателя — даже в IT, где раньше это понятие казалось оксюмороном.
4. Трансформация и пересборка команд
К третьему кварталу компании осознали, что развивать бизнес все равно необходимо. Начался сложный период трансформации: команды расширяли функционал, универсализировали роли, пересматривали обязанности, которые были привычны годами. Этот этап продолжается и сегодня и, по прогнозам, займет весь 2026 год.
5. Рынок кандидатов vs рынок работодателя
В 2025 году компании все чаще задавались вопросом не «где искать кандидатов», а «зачем нам этот специалист». Бюджеты ограничены, и каждое решение о найме должно быть обосновано бизнес-профитом в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Большими периметрами мыслить стало сложно.
Решения, предложенные на вебинаре
1. Переход от исполнителя к HR-бизнес-партнеру
Раньше HR-специалист получал вакансию, раскладывал ее на шаги и бежал искать кандидатов. Теперь подход меняется. Начинать нужно с вопроса: «Какую бизнес-задачу мы решаем, нанимая этого специалиста?». Затем совместно с заказчиком снимается подробный бриф, генерируется гипотеза поиска, запускается короткий спринт, анализируются результаты, и при необходимости процесс корректируется.
2. Развитие стратегических навыков
- Понимание продукта — как работает IT-продукт или бизнес-процесс, его концепция, цель и приоритетность для компании.
- Проактивность — умение замечать проблемы на ранних этапах, сигнализировать о них и предлагать решения, а не просто констатировать факты.
- Навыки переговоров — способность аргументировать, продавать идеи и договариваться с нанимающими менеджерами о корректировке требований.
- Понимание юнит-экономики — знание того, как выстраиваются команды, на чем они зарабатывают, где основные расходы и какие специалисты приносят наибольшую ценность.
3. Новый подход к работе с вакансией
Вместо расширения воронки и увеличения количества источников, теперь фокус смещается на качество. При получении вакансии важно:
- Снять бизнес-задачу и понять ценность проекта для бизнеса.
- Проанализировать рынок — насколько запрос релевантен и сочетаются ли требования в одном кандидате.
- Брать ответственность за предложения и результат.
4. Кейс закрытия сложной вакансии
В рамках вебинара Анна разобрала реальный пример: компания из сектора B2B-маркетинга искала проектного менеджера с широким кругозором, опытом публичных выступлений и энергичным стилем работы. При этом было пять этапов интервью и жесткий срок — три недели.
Команда Spice It предприняла следующие шаги:
Результат: через три дня после начала работы показали целевых кандидатов, провели 11 онлайн-интервью, получили 4 выполненных креативных задания, пригласили 3 финалистов, и через три недели вакансия была закрыта.
Команда Spice It предприняла следующие шаги:
- Сократили количество этапов интервью с пяти до трех.
- Включили искусственный интеллект для анализа брифа — выделили не только очевидные требования, но и персональные пожелания нанимающего менеджера («горящие глаза», проектное мышление, способность внушать доверие).
- Сместили фокус оценки с ключевых слов в резюме на совокупный опыт кандидата — как он рос, куда двигался, как рассказывает о своих проектах от идеи до результата.
- Структурировали скрининг: сформулировали вопросы, которые задавали и HR, и нанимающий менеджер, чтобы сравнивать кандидатов относительно задач вакансии, а не друг друга.
Результат: через три дня после начала работы показали целевых кандидатов, провели 11 онлайн-интервью, получили 4 выполненных креативных задания, пригласили 3 финалистов, и через три недели вакансия была закрыта.
5. Формат «Аренда IT-рекрутера»
Агентство Spice It предлагает услугу аренды опытного IT-рекрутера, который берет полный найм на себя. Это актуально для компаний, у которых нет опыта в IT- или digital-найме или нет полноценного HR-бизнес-партнера. Клиент получает сеньорного рекрутера, прозрачную систему отчетности, доступ ко всем инструментам и еженедельные статус-встречи. Стоимость услуги — от 200 тысяч рублей в месяц, минимум один месяц работы.
Практические советы с вебинара
Анна Рудая дала конкретные рекомендации для HR-специалистов и рекрутеров, которые хотят оставаться востребованными в 2026 году:
Как трансформировать подход к работе
Как трансформировать подход к работе
- Начинайте с вопроса «зачем?». Получив вакансию, не бегите сразу искать кандидатов. Сначала задайте бизнесу вопрос: какую задачу мы решаем и какой профит получим? Это изменит весь подход к поиску.
- Снимайте бриф максимально подробно. Фиксируйте не только очевидные требования (опыт, технологии), но и персональные пожелания нанимающего менеджера. Используйте ИИ для структурирования и выделения неочевидных моментов.
- Работайте спринтами. Запустите гипотезу, протестируйте её коротким циклом поиска, проанализируйте результат и быстро передоговоритесь с нанимающим менеджером, если что-то пошло не так.
- Смотрите на совокупный опыт, а не на ключевые слова. Оценивайте, как кандидат рос, куда двигался, как рассказывает о своих проектах. Это важнее, чем наличие конкретного стека технологий.
- Структурируйте скрининг. Формулируйте вопросы так, чтобы и HR, и нанимающий менеджер оценивали кандидатов по одним критериям — относительно задач вакансии, а не друг относительно друга.
- Не бойтесь сокращать этапы интервью. Чем длиннее процесс, тем выше риск потерять кандидата. В кейсе Анны сокращение с пяти до трех этапов помогло закрыть вакансию в срок.
Итоги и выводы
Подводя итоги вебинара, Анна Рудая подчеркнула, что 2026 год станет годом окончательной трансформации HR-профессии. Рынок больше не прощает исполнительского подхода — закрывать вакансии уже недостаточно. HR-специалисты, которые сохранят свою ценность, — это те, кто научится мыслить как бизнесмен: понимать продукт, считать экономику, вести переговоры и брать ответственность за результат.
Главный вывод вебинара: HR перестает быть функцией поддержки и становится стратегическим партнером бизнеса. В условиях ограниченных бюджетов и турбулентности именно HR-специалист может помочь компании ответить на вопросы: «Кого нанимать? Зачем? Какую бизнес-задачу мы решаем?». И те, кто сможет дать четкие, обоснованные ответы, будут не просто востребованы — они станут незаменимы.
Искусственный интеллект в этой трансформации играет роль инструмента: он помогает анализировать брифы, структурировать данные и подсвечивать неочевидные моменты. Но окончательные решения, идеи, переговоры и ответственность остаются за человеком. Именно в этом сочетании — бизнес-мышления, человеческого интеллекта и точечного использования технологий — кроется формула успешного HR в 2026 году.
Главный вывод вебинара: HR перестает быть функцией поддержки и становится стратегическим партнером бизнеса. В условиях ограниченных бюджетов и турбулентности именно HR-специалист может помочь компании ответить на вопросы: «Кого нанимать? Зачем? Какую бизнес-задачу мы решаем?». И те, кто сможет дать четкие, обоснованные ответы, будут не просто востребованы — они станут незаменимы.
Искусственный интеллект в этой трансформации играет роль инструмента: он помогает анализировать брифы, структурировать данные и подсвечивать неочевидные моменты. Но окончательные решения, идеи, переговоры и ответственность остаются за человеком. Именно в этом сочетании — бизнес-мышления, человеческого интеллекта и точечного использования технологий — кроется формула успешного HR в 2026 году.
Этот вебинар также можно посмотреть на нашем канале в Rutube
Транскрибация записи вебинара выполнена автоматически с использованием нейросети
Конспект вебинара подготовлен Анной Амелиной, продуктовым редактором «Потока»
Конспект вебинара подготовлен Анной Амелиной, продуктовым редактором «Потока»