Тревожность в команде

25 марта мы провели вебинар «Тревожность в команде: как HR работать с ней системно, а не на интуиции». Спикерами выступили Максим Королёв, директор по продуктам компании «Поток», и Екатерина Оксанен, практикующий психолог, представитель сервиса Alter.

Этот вебинар — практическое руководство для HR-специалистов и руководителей, которые хотят понимать, как тревожность влияет на сотрудников и почему ее нельзя воспринимать только как личную особенность человека.

Спикеры подробно разобрали, как тревога проявляется в рабочих процессах: через гиперконтроль, перегрузку, прокрастинацию, сложности с делегированием и выгорание. Отдельное внимание уделили тому, почему тревожность часто остается незаметной для руководителей и как компании могут системно отслеживать эмоциональное состояние команд.

Екатерина Оксанен подробно рассказала, как тревога влияет на поведение сотрудников и почему ее сложно распознать вовремя. По словам спикера, тревожность часто проявляется не через эмоции, а через рабочие привычки.

Основные признаки тревожности:

1. постоянные уточнения и страх ошибиться;

2. сложности с принятием решений;

3. перегрузка задачами;

4. гиперконтроль и проблемы с делегированием;

5. прокрастинация и «замирание» перед задачами.

Отдельной проблемой Екатерина указала высокофункциональную тревожность. Такие сотрудники выглядят максимально вовлеченными и результативными, но при этом плохо отдыхают, постоянно находятся в напряжении и постепенно выгорают.

Максим Королёв рассмотрел тревожность как организационную проблему. Он отметил, что сотрудники редко говорят о тревоге напрямую, а руководители часто ориентируются только на производительность команды.

Ключевые проблемы, о которых говорил спикер:

1. тревожность сложно заметить по внешним признакам;
2. в компаниях не принято обсуждать эмоциональное состояние;
3. выгоревшие сотрудники могут выглядеть высокоэффективными;
4. руководители замечают проблему уже на этапе увольнения или эмоционального истощения.

Максим также подчеркнул, что тревожность усиливается в ситуациях неопределенности: при реорганизациях, изменениях процессов или недостатке информации.

Екатерина Оксанен предложила рассматривать тревогу не как абстрактное эмоциональное состояние, а как конкретный процесс, который можно анализировать и постепенно снижать.

Одним из ключевых решений спикер назвала снижение неопределенности. Тревожным сотрудникам особенно важно понимать, чего именно от них ожидают. Поэтому руководителям необходимо давать четкие формулировки задач, объяснять изменения и регулярно проговаривать приоритеты.

Отдельный акцент был сделан на обратной связи. Тревожные сотрудники часто склонны самостоятельно додумывать негативные сценарии, если не получают понятной оценки своей работы.

Фокус на разных типах тревожного поведения и необходимости адаптировать подход к каждому сотруднику. Так, сотрудникам со склонностью к «замиранию» важно помогать структурировать задачи и поощрять уточняющие вопросы. Сотрудникам с высокой суетливостью необходимо помогать замедляться, расставлять приоритеты и ограничивать одновременное количество задач.

Максим Королёв сосредоточился на инструментах, которые помогают компании регулярно отслеживать эмоциональное состояние команды и работать с тревожностью на уровне процессов.

Главным инструментом спикер назвал регулярные пульс-опросы. По его словам, разовые замеры состояния сотрудников не позволяют увидеть динамику. Поэтому компании важно регулярно отслеживать уровень нагрузки, качество коммуникации, взаимоотношений внутри команды и другие факторы, влияющие на тревожность.

Также важно, что сотрудники далеко не всегда готовы напрямую говорить о тревоге. Именно поэтому эффективные опросы должны измерять не только сам уровень напряжения, но и его предикторы: перегрузку, отсутствие обратной связи, сложности с руководителем или высокий уровень неопределенности.

Еще одно важное решение — практика регулярных разговоров о тревоге внутри компании. Руководителю важно самому показывать, что обсуждать сложные эмоциональные состояния допустимо и безопасно.

Отельное внимание на результатах опросов. Он подчеркнул, что важно смотреть не только на абсолютные показатели, но и на изменения в динамике: как состояние команды меняется после реорганизаций, изменений или новых управленческих решений.

Екатерина Оксанен рекомендовала обращать внимание на повторяющиеся поведенческие сигналы сотрудников. По ее словам, тревожность часто скрывается за высокой занятостью или внешней эффективностью. Главные рекомендации:

• помогать сотрудникам расставлять приоритеты;
• не усиливать давление на сотрудников в состоянии «паузы»;
• спокойно обсуждать ошибки и обратную связь;
• поощрять полноценный отдых;
• снижать хаотичность коммуникации.

Максим Королёв рекомендовал регулярно обсуждать с командой не только задачи, но и уровень нагрузки. По его словам, важно создавать рабочую среду, в которой сотрудники могут безопасно говорить о сложностях. Спикер также советовал:

• регулярно проводить короткие опросы состояния команды;
• обсуждать результаты с сотрудниками;
• реагировать на токсичное поведение внутри команды;
• отслеживать изменения состояния сотрудников в динамике.

В завершение вебинара спикеры подчеркнули, что тревожность — это не только эмоциональное состояние отдельных сотрудников, но и фактор, напрямую влияющий на эффективность команды.

Главный вывод вебинара — тревожность нельзя игнорировать или воспринимать только как личную проблему сотрудника. Чем раньше компания начинает работать с уровнем напряжения внутри команды, тем ниже риск выгорания, конфликтов и потери вовлеченности сотрудников.

Этот вебинар также можно посмотреть на нашем канале в Rutube