Умные технологии для HR-отделов

23 мая 2025 года прошел бизнес-завтрак «WORK SMART: Стандарты новой кадровой реальности». Спикером выступил Сергей Ахметов, генеральный директор HR-tech компании «Поток», рассказавший о том, как выстраивать автоматизацию, аналитику и искусственный интеллект в HR-функции.

Это видео — практическое руководство для HR-директоров о том, как последовательно выстраивать цифровизацию кадровой функции, не перескакивая сразу к модным технологиям без прочного фундамента.

Сергей Ахметов показал, что базовая автоматизация в Excel и осмысленная аналитика — это не признак отставания, а необходимая основа, без которой эффекты от искусственного интеллекта попросту недостижимы. На конкретных кейсах он разобрал риски бездумного включения технологий подбора, показал, почему адаптация сотрудников остается «бесхозной» зоной ответственности в большинстве компаний, и привел расчеты скрытой стоимости адаптации, а также объяснил, как искусственный интеллект способен переводить сложную аналитику опросов вовлеченности в понятные руководителям рекомендации.

Сергей Ахметов отметил, что, судя по опросу собственной аудитории, практически все используют Excel в качестве инструмента автоматизации HR-процессов — и, по его словам, это совершенно нормально, а не повод стесняться. Настоящая проблема, по его наблюдению, скрывается не за использованием Excel, а за случаями, когда автоматизации фактически нет вовсе. Похожая путаница, отметил спикер, существует и вокруг аналитики: многие компании считают, что им обязательно нужна углубленная или предиктивная аналитика, хотя на деле объем необходимой аналитики определяется не абстрактными стандартами, а конкретными бизнес-задачами и доступными ресурсами компании.

Спикер обратил внимание на то, что попытка сразу перейти к эффектам искусственного интеллекта, минуя базовую автоматизацию и аналитику, обычно не работает. Он также отметил, что подбор персонала с использованием технологий — это игра с двумя участниками: кандидаты тоже все активнее используют технологии, чтобы обойти алгоритмы отбора, вплоть до практик размещения в резюме скрытого текста, невидимого человеку, но читаемого автоматическими системами анализа резюме. Отдельно спикер привел пример неудачного бездумного внедрения чат-бота при подборе: если для вакансии курьера критически важен навык езды на велосипеде, но кандидаты в подавляющем большинстве случаев не указывают это в резюме, первый вопрос чат-бота обязательно должен напрямую спрашивать об этом навыке, а не полагаться на автоматический анализ текста резюме.

Спикер отметил, что ответственность за адаптацию новых сотрудников в компаниях чаще всего распределена нечетко: формально HR отвечает лишь частично, руководитель — тоже не всегда в явном виде, а фактически ответственность нередко перекладывается на самого нового сотрудника по принципу «спасение утопающих — дело рук самих утопающих». По его словам, это ошибочный подход, поскольку именно на этапе адаптации может «утекать» сотрудник, на найм которого компания уже потратила значительные ресурсы. Отдельно он привел собственный кейс: в период активного роста и найма большого числа инженеров компания осознала, что адаптация одного инженера занимает от трех до шести месяцев и обходится примерно в миллион рублей, при этом такие расходы остаются практически незамеченными, в отличие, например, от прямого запроса сотрудника на оплату обучения по программе MBA, который скорее всего был бы отклонен как слишком дорогой.

Спикер отметил отдельную проблему для крупных компаний с множеством территориально удаленных подразделений: без автоматизации и отслеживания процесса адаптации руководство фактически не видит полной картины происходящего на местах. В результате компания может бороться с симптомами — повышенной текучестью в одних подразделениях, сниженной производительностью в других, различиями в корпоративной культуре между офисами, — не понимая, что корень этих проблем зачастую кроется именно в качестве адаптации новых сотрудников на местах.

Спикер отметил, что подготовка качественного опроса вовлеченности сама по себе занимает значительное время, а без должной подготовки результаты получаются нерелевантными. Но даже после проведения самого опроса ручной анализ результатов — особенно если речь идет о 30–70 показателях в разрезе каждого отдельного подразделения — может занимать около месяца и дольше. По его наблюдению, к моменту, когда такой отчет наконец готов, сотрудники уже успевают забыть о самом опросе, и вместо ощутимых изменений компания в лучшем случае получает лишь итоговую цифру индекса вовлеченности без понятного пути к действию.

Сергей Ахметов предложил воспринимать Excel как полноценный и достаточный инструмент на первом этапе автоматизации HR-процессов: он помогает выстроить логику процессов, понять, на что действительно стоит направлять внимание, и увидеть, каких ошибок стоит избегать, прежде чем переходить к покупке специализированных решений.

Похожим образом он предложил подходить и к аналитике — отталкиваться не от того, «сколько аналитики должно быть», а от конкретного вопроса, какие бизнес-задачи компания сейчас решает и помогает ли имеющаяся аналитика сфокусироваться именно на них; при этом глубина и предиктивность аналитики, по его словам, определяются размером компании и доступными ресурсами, а не абстрактными стандартами отрасли.

Сергей подчеркнул, что реальные эффекты от искусственного интеллекта в HR-функции становятся доступны только тогда, когда компания уже прошла этапы базовой автоматизации и аналитики — перепрыгнуть сразу к преимуществам технологии, минуя эти шаги, не получится.

В качестве примера полной автоматизации подбора эксперт разобрал кейс крупной компании, которая последовательно выстроила процесс от базовых вещей — сбора откликов и резюме, настройки взаимодействия нанимающих менеджеров и рекрутеров — до автоматизации с помощью чат-ботов и искусственного интеллекта.

При этом спикер подчеркнул, что просто включить готовое технологическое решение недостаточно: нужно заранее продумать логику работы инструмента, в частности содержание вопросов чат-бота, отталкиваясь от реальных требований к позиции, которые кандидаты часто не отражают в резюме самостоятельно.

Спикер предложил четко закрепить ответственность за адаптацию сотрудников за работодателем, объяснив это тем, что адаптироваться новому сотруднику нужно именно к уникальным для компании процессам и конкурентным преимуществам, а не к чему-то универсальному, что он мог бы понять и без посторонней помощи.

Эксперт рекомендовал компаниям самостоятельно рассчитать реальную стоимость адаптации — умножив ее на среднее время работы сотрудника в компании, — чтобы увидеть значимую долю скрытых расходов, которая, по его наблюдению, в ряде компаний может превышать весь остальной бюджет HR-функции. По его словам, именно такой расчет дает HR-специалисту возможность показать бизнесу прямое, измеримое влияние своей работы на прибыльность компании.

Сергей Ахметов объяснил, что геймификацию не стоит понимать буквально как игру: если взрослому сотруднику явно сказать, что сейчас начнется адаптация в игровой форме, это скорее вызовет отторжение. Вместо этого он предложил использовать игровые механики незаметно — например, показывать сотруднику понятные этапы пути, промежуточные цели и поощрения за их достижение, не называя это игрой явно, — и в этом случае люди вовлекаются в процесс естественным образом.

Эксперт привел пример конкретного улучшения процесса: если добиться того, чтобы сотрудник получал все необходимые документы, подписывал их и получал полностью настроенный рабочий компьютер со всеми доступами уже в первый момент выхода на работу, это исключает прямые потери от простоя нового сотрудника в ожидании технической готовности рабочего места. По его словам, даже сокращение общего срока адаптации на 20–30% дает ощутимый эффект — в первую очередь за счет снижения текучести и более быстрого понимания сотрудниками своей роли в компании.

Сергей показал, как искусственный интеллект способен переводить объемные результаты опроса вовлеченности — который может включать от 30 до 70 показателей по каждому подразделению — в понятные руководителю выводы, зоны фокуса внимания и конкретные рекомендации к действию. Он подчеркнул, что для этого недостаточно просто подключить готовый инструмент: системе нужно заранее подробно описать данные, их смысл, методологию анализа показателей, связать их с историческими данными и контекстом ролей в компании.

В качестве примера спикер привел кейс крупной промышленной компании, где с помощью такого подхода были сформированы персонализированные отчеты по итогам опроса вовлеченности для каждого руководителя, а последующий расчет показал, что подготовка такого объема отчетов вручную потребовала бы совершенно нереалистичных трудозатрат.

Сергей посоветовал HR-специалистам не стесняться того, что их автоматизация пока ограничивается таблицами, а использовать этот этап осознанно — фиксировать в процессе работы с Excel, какие процессы действительно важны и на что стоит обращать внимание при последующем переходе к более сложным инструментам.

Эксперт также рекомендовал перед внедрением любого чат-бота или другого инструмента на основе искусственного интеллекта в подборе персонала заранее прописывать конкретные вопросы и критерии, отталкиваясь от реальных, а не общих требований к позиции, которые кандидаты часто не указывают в резюме сами.

По вопросу расчета стоимости адаптации он советовал не ограничиваться общими ощущениями, а посчитать точные цифры — среднее время адаптации и его стоимость в пересчете на одного сотрудника, — чтобы получить наглядный аргумент для обсуждения инвестиций в систему адаптации с руководством компании.

В завершение выступления Сергей Ахметов подчеркнул, что технологическое развитие HR-функции — это не гонка за самыми модными инструментами, а последовательное движение от базовой автоматизации и осмысленной аналитики к искусственному интеллекту, эффекты от которого недостижимы без прочного фундамента на предыдущих этапах.

Спикер показал, что многие важные для бизнеса задачи — от честного распределения ответственности за адаптацию сотрудников до быстрого и качественного анализа опросов вовлеченности — решаются не столько покупкой конкретного технологического решения, сколько осознанным подходом к тому, какую проблему компания на самом деле пытается решить и какие данные и логику для этого нужно заложить.

По мнению эксперта, именно такой продуманный, поэтапный подход к цифровизации дает компаниям реальное конкурентное преимущество, которое выражается не в абстрактном будущем, а в измеримых сегодня показателях эффективности и прибыльности.

Этот вебинар также можно посмотреть на нашем канале в Rutube