Как искусство помогает развивать компетенции
17 июня мы провели вебинар о том, почему привычных инструментов развития сотрудников уже недостаточно для формирования сильных поведенческих компетенций. Максим Королёв и Анастасия Мозер показали проблему с двух сторон: с точки зрения HR-процессов и оценки компетенций и с точки зрения развития человека через культурный опыт.
Главное из вебинара
Ключевая идея заключается в том, что компетенции невозможно развивать исключительно через инструкции, регламенты и профессиональное обучение. Для формирования новых моделей поведения человеку необходимы ролевые модели, возможность рефлексии и опыт взаимодействия с новыми контекстами. Именно поэтому искусство, литература, кино, музыка и философия могут стать частью индивидуального плана развития сотрудника.
Спикеры показали, что культурный трек не заменяет профессиональное обучение, а дополняет его. Если технические навыки помогают сотруднику выполнять работу, то культура и искусство помогают развивать способность договариваться, адаптироваться к изменениям, критически мыслить, управлять собой и взаимодействовать с другими людьми.
Спикеры показали, что культурный трек не заменяет профессиональное обучение, а дополняет его. Если технические навыки помогают сотруднику выполнять работу, то культура и искусство помогают развивать способность договариваться, адаптироваться к изменениям, критически мыслить, управлять собой и взаимодействовать с другими людьми.
Ключевые тезисы
- Современные компании уделяют большое внимание развитию профессиональных знаний, но гораздо реже системно работают с поведенческими компетенциями. При этом именно навыки коммуникации, адаптивности, самоорганизации и взаимодействия с людьми часто определяют успешность сотрудника и руководителя.
- Развитие компетенций начинается с их измерения. Без понимания сильных сторон и зон роста невозможно построить эффективный ИПР. Однако после оценки многие руководители сталкиваются с вопросом: какие инструменты действительно помогают изменить поведение человека, а не просто дать ему новую информацию.
- Одним из таких инструментов может стать культурный трек. Через литературу, кино, философию и искусство сотрудники получают доступ к новым моделям поведения, учатся видеть альтернативные способы принятия решений и расширяют собственную картину мира.
Проблемы, обозначенные на вебинаре
Максим Королёв обратил внимание на распространенную проблему корпоративного развития. 1. Большинство компаний уже научились оценивать компетенции сотрудников, использовать оценку 360 градусов и формировать индивидуальные планы развития. Однако после этапа диагностики возникает следующий вопрос: что делать дальше?
2. По словам спикера, руководителю сравнительно просто определить необходимость развития технического навыка. Если сотруднику не хватает знаний по определённому инструменту или процессу, можно подобрать курс, наставника или практическое задание. С поведенческими компетенциями ситуация сложнее.
3. Такие компетенции, как ориентация на результат, коммуникация, способность работать с изменениями или выстраивать отношения с коллегами, невозможно развить по инструкции. Именно поэтому многие ИПР оказываются формальными документами, а руководители испытывают затруднения при выборе инструментов развития.
4. Отдельной проблемой Максим назвал отсутствие понятных ролевых моделей. В идеальной ситуации сотрудник может наблюдать за сильным руководителем или опытным коллегой и перенимать эффективные модели поведения. Однако такая возможность есть далеко не всегда.
Анастасия Мозер рассмотрела проблему с другой стороны.
1. Она отметила, что современные сотрудники и руководители работают в условиях постоянного информационного давления, высокой скорости изменений и эмоциональной нагрузки.
2. Следствием становятся снижение энергии, сложности с концентрацией внимания, потеря устойчивости и сокращение внутренней мотивации к обучению. В таких условиях многие классические программы развития перестают работать так эффективно, как раньше.
3. По наблюдениям спикера, компании всё чаще инвестируют в развитие профессиональных знаний, но сокращают программы по развитию гибких навыков. При этом именно гибкие компетенции помогают человеку адаптироваться к изменениям и сохранять эффективность в долгосрочной перспективе.
2. По словам спикера, руководителю сравнительно просто определить необходимость развития технического навыка. Если сотруднику не хватает знаний по определённому инструменту или процессу, можно подобрать курс, наставника или практическое задание. С поведенческими компетенциями ситуация сложнее.
3. Такие компетенции, как ориентация на результат, коммуникация, способность работать с изменениями или выстраивать отношения с коллегами, невозможно развить по инструкции. Именно поэтому многие ИПР оказываются формальными документами, а руководители испытывают затруднения при выборе инструментов развития.
4. Отдельной проблемой Максим назвал отсутствие понятных ролевых моделей. В идеальной ситуации сотрудник может наблюдать за сильным руководителем или опытным коллегой и перенимать эффективные модели поведения. Однако такая возможность есть далеко не всегда.
Анастасия Мозер рассмотрела проблему с другой стороны.
1. Она отметила, что современные сотрудники и руководители работают в условиях постоянного информационного давления, высокой скорости изменений и эмоциональной нагрузки.
2. Следствием становятся снижение энергии, сложности с концентрацией внимания, потеря устойчивости и сокращение внутренней мотивации к обучению. В таких условиях многие классические программы развития перестают работать так эффективно, как раньше.
3. По наблюдениям спикера, компании всё чаще инвестируют в развитие профессиональных знаний, но сокращают программы по развитию гибких навыков. При этом именно гибкие компетенции помогают человеку адаптироваться к изменениям и сохранять эффективность в долгосрочной перспективе.
Решения, предложенные на вебинаре
Развивать компетенции через измерение и ролевые модели
Максим Королёв предложил рассматривать развитие компетенций как последовательный процесс.
Если живые ролевые модели недоступны, их функцию могут выполнять герои литературы, кино и других произведений искусства. Наблюдая за действиями персонажей, человек получает возможность анализировать различные модели поведения и переносить отдельные элементы в собственную практику.
- Первым этапом становится оценка. Для этого используются инструменты оценки 360 градусов, которые позволяют увидеть не только самооценку сотрудника, но и восприятие его компетенций со стороны руководителей, коллег и подчиненных.
- Следующий этап — определение зон роста. После получения результатов оценки сотрудник и руководитель могут понять, какие компетенции требуют развития в первую очередь.
- Ключевым элементом развития спикер назвал социальное научение. Согласно этому подходу, люди осваивают новые модели поведения через наблюдение за другими людьми. Именно поэтому сильные руководители, наставники и опытные коллеги оказывают существенное влияние на профессиональный рост сотрудников.
Если живые ролевые модели недоступны, их функцию могут выполнять герои литературы, кино и других произведений искусства. Наблюдая за действиями персонажей, человек получает возможность анализировать различные модели поведения и переносить отдельные элементы в собственную практику.
Использовать культуру как среду развития
Анастасия Мозер предложила смотреть на искусство не как на развлечение, а как на инструмент развития человека.
По ее мнению, культура создает безопасное пространство для обсуждения сложных тем и позволяет сотрудникам выходить за пределы привычного профессионального контекста. Именно в такой среде возникают новые идеи, переосмысление опыта и более глубокая рефлексия.
Спикер показала несколько направлений использования культурного трека в развитии сотрудников:
По ее мнению, культура создает безопасное пространство для обсуждения сложных тем и позволяет сотрудникам выходить за пределы привычного профессионального контекста. Именно в такой среде возникают новые идеи, переосмысление опыта и более глубокая рефлексия.
Спикер показала несколько направлений использования культурного трека в развитии сотрудников:
- Литература помогает исследовать различные модели лидерства, принятия решений и взаимодействия с людьми. Через персонажей и их выбор можно анализировать реальные управленческие ситуации.
- Изобразительное искусство позволяет развивать критическое мышление. Работа с картинами, фотографией и современным искусством помогает замечать собственные установки, задавать вопросы и искать дополнительные контексты.
- Философия развивает способность анализировать собственные убеждения и подходы к управлению.
- Музыка помогает работать с восприятием гармонии и структуры.
- Кино позволяет исследовать командную динамику, лидерство, конфликты и управление вниманием.
Практические советы с вебинара
- Начинайте развитие компетенций только после их измерения и определения конкретных зон роста.
- Используйте оценку 360 градусов не как разовую процедуру, а как основу для построения индивидуальных планов развития.
- Ищите ролевые модели для развития сотрудников внутри компании и за ее пределами.
- Включайте культурный контент в программы развития сотрудников и руководителей.
- Проводите совместные обсуждения книг, фильмов и произведений искусства для формирования новых взглядов на рабочие ситуации.
- Развивайте критическое мышление через анализ произведений современного искусства.
Итоги и выводы
Развитие компетенций невозможно свести только к обучению профессиональным навыкам. Современным компаниям необходимы инструменты, которые помогают сотрудникам менять модели поведения, развивать способность к адаптации и улучшать взаимодействие с людьми.
Максим Королёв продемонстрировал, как выстроить системный процесс развития компетенций — от оценки до формирования ИПР и последующего анализа результатов. Анастасия Мозер показала, каким образом искусство и культура могут стать частью этого процесса и помочь сотрудникам получать новый опыт, недоступный в рамках традиционного обучения.
Главный вывод вебинара состоит в том, что культура способна стать полноценным инструментом развития поведенческих компетенций. Она не заменяет профессиональное обучение, но помогает развивать качества, которые определяют эффективность человека в современной рабочей среде.
Максим Королёв продемонстрировал, как выстроить системный процесс развития компетенций — от оценки до формирования ИПР и последующего анализа результатов. Анастасия Мозер показала, каким образом искусство и культура могут стать частью этого процесса и помочь сотрудникам получать новый опыт, недоступный в рамках традиционного обучения.
Главный вывод вебинара состоит в том, что культура способна стать полноценным инструментом развития поведенческих компетенций. Она не заменяет профессиональное обучение, но помогает развивать качества, которые определяют эффективность человека в современной рабочей среде.
Этот вебинар также можно посмотреть на нашем канале в Rutube
Транскрибация записи вебинара выполнена автоматически с использованием нейросети
Конспект вебинара подготовлен Анной Амелиной, продуктовым редактором «Потока»
Конспект вебинара подготовлен Анной Амелиной, продуктовым редактором «Потока»