HR-тренды 2026

В рамках конференции «Поток. HR. Как стратег будущего» прошла панельная дискуссия на тему «HR-тренды 2026». Модератором выступил Андрей Митяков, управляющий партнер HR-tech компании «Поток». В обсуждении приняли участие руководители HR-направлений крупных российских компаний: Татьяна Горловская, заместитель генерального директора по управлению персоналом группы компаний «НПС Нацпроектстрой»; Татьяна Щербакова, директор департамента по привлечению персонала компании «Самокат»; Тина Кунева, директор по персоналу компании Hoff; Татьяна Слепухина, директор по персоналу компании «Подружка». Дата проведения вебинара в транскрипте не указана.

Этот вебинар — практическое руководство для HR-директоров и руководителей HR-функций по тому, как выстраивать стратегию развития в условиях постоянных изменений рынка труда, экономической турбулентности и стремительного распространения искусственного интеллекта. Спикеры поделились реальным опытом трансформации организационных структур, работы с корпоративной культурой и внедрения технологий в компаниях из совершенно разных отраслей — строительства, ритейла, логистики и продажи товаров для дома. Участники обсудили, какие компетенции сегодня критически важны для HR-специалистов, и открыто признали, что многие традиционные инструменты — от оценки эффективности до индивидуальных планов развития — требуют пересмотра. Отдельное внимание было уделено балансу между внедрением искусственного интеллекта и сохранением доверия сотрудников и кандидатов.

Первый крупный блок дискуссии был посвящен приоритетам HR-функции на 2025–2026 годы. Опираясь на данные исследования Всемирного экономического форума среди 130 компаний мира, спикеры обсудили три общих приоритета — пересмотр организационной структуры под текущие рыночные вызовы, укрепление корпоративной культуры как источника конкурентоспособности бизнеса и внедрение искусственного интеллекта и автоматизации для повышения эффективности. Участники дискуссии единодушно подтвердили актуальность первых двух пунктов для своих компаний, а вот отношение к искусственному интеллекту оказалось более неоднородным: часть спикеров говорит о полной сфокусированности на автоматизации и технологиях, другие — о более сдержанном и избирательном подходе, при котором приоритет отдается точечному внедрению ИИ внутри уже работающих решений, а не тотальной цифровизации ради самой цифровизации.

Второй блок был посвящен компетенциям, которых сегодня не хватает HR-специалистам. Практически все участники сошлись на том, что ключевой дефицит — это понимание бизнеса и умение работать с данными и аналитикой, причем не на уровне сбора цифр, а на уровне понимания их экономического смысла. Отдельно обсуждалась компетенция управления изменениями и технологическая грамотность — способность оценивать, готова ли компания к внедрению нового тренда, или речь идет лишь о следовании моде.

Третий блок дискуссии затронул глобальные HR-тренды и их применимость к российскому рынку. Спикеры отметили, что искусственный интеллект уже стал неотъемлемой частью работы организаций, и фокус смещается с эмоционального интереса к технологии на измеримую эффективность и окупаемость инвестиций. Также обсуждалась тема страха сотрудников перед устареванием их навыков на фоне автоматизации — участники подчеркнули, что задача HR в этой ситуации не только внедрять новые компетенции, но и делать это максимально этично и заботливо по отношению к людям.

Татьяна Горловская рассказала, что компания «НПС Нацпроектстрой» образовалась в результате объединения двух крупных холдингов в 2022 году, и главным вызовом стало выстраивание единой организационной структуры для более чем 100 тысяч сотрудников и свыше 100 юридических лиц. Эта задача остается актуальной уже несколько лет и, по ее оценке, будет актуальна и в 2026 году.

Татьяна Слепухина обозначила похожий по масштабу вызов: компания «Подружка» за короткий срок выросла в два раза за счет активной экспансии в России и ближнем зарубежье, что потребовало быстрой перестройки внутренних процессов. Дополнительным давлением стали общие рыночные факторы — переток покупательского трафика в онлайн и рост цен и издержек.

Татьяна Щербакова назвала работу с корпоративной культурой своей главной профессиональной болью на сегодняшний день. По ее словам, уход западных компаний с российского рынка и последующие сделки по слияниям и поглощениям потребовали серьезной адаптации культурного кода в организациях, а попытки заниматься брендом работодателя без предварительно выстроенных базовых элементов — миссии, ценностей, бизнес-стратегии — приводят к провальным и дорогостоящим проектам.

Татьяна Горловская отметила, что при попытке внедрить автоматизацию отчетности в подборе персонала команда столкнулась с нехваткой базовых знаний математической статистики: при работе с тысячами кандидатов привычная школьная арифметика быстро перестает справляться с задачей. Похожая проблема, по ее наблюдению, есть и с пониманием финансовых показателей и основ программирования — без этой базы полноценно работать с инструментами искусственного интеллекта не получается.

Тина Кунева описала другую сторону той же проблемы: несмотря на высокий уровень автоматизации и большой объем накопленных данных в HOFF, ключевая сложность — не в сборе цифр, а в их интерпретации. По ее словам, без понимания экономического значения показателей аналитика превращается в бессмысленное разглядывание дашбордов, а решения, принятые без такого понимания, чаще всего оказываются неверными.

Отдельная проблема, поднятая в ходе дискуссии, — недоверие кандидатов к автоматизированному общению с работодателем. Спикеры отметили, что законодательство обязывает раскрывать использование бота в коммуникации и не позволяет автоматически отказывать кандидатам, но даже при соблюдении этих требований кандидаты нередко сомневаются в подлинности взаимодействия — во многом из-за широкого распространения мошеннических схем, использующих похожие технологии и нередко обладающих более крупными бюджетами на автоматизацию.

В ходе сессии вопросов и ответов участники признали, что классическая модель оценки персонала — performance appraisal с привязкой к KPI, компетенциям и последующим индивидуальным планом развития — воспринимается сотрудниками как громоздкая и вымученная процедура. Спикеры отметили сложности с загрузкой систем при одновременном заполнении форм большим числом сотрудников и общую усталость от длительного процесса согласования и распределения оценок.

Татьяна Горловская рассказала, что компания последовательно внедряет электронный кадровый документооборот, BI-систему, единый кадровый портал для всего холдинга и уже завершает сбор данных со всех юридических лиц. При этом решение о работе с искусственным интеллектом принимается точечно — там, где он уже встроен в конкретные технологические решения, без цели тотального внедрения ради самого факта использования технологии. Для того чтобы данные из новой BI-системы действительно использовались, в компании запустили обязательное обучение HR-директоров работе с аналитикой.

Татьяна Щербакова рассказала о переходе рекрутмента компании на централизованную функциональную модель, которая, по ее оценке, напрямую влияет на достижение бизнес-результатов. В основе подхода — восприятие HR не как сервисной функции, а как партнера бизнеса. В части искусственного интеллекта компания придерживается избирательного подхода: инструменты автоматической оценки интервью применяются только для опытных рекрутеров с развитой деловой хваткой, а для начинающих специалистов делается ставка на постепенное обучение работе с технологией параллельно с развитием понимания бизнеса.

Тина Кунева описала практику, при которой сотрудники HR-функции временно берут на себя другие роли в проектах — например, лично выступают в роли тестировщика продукта, подчиняясь на время выполнения задачи менеджеру проекта. Такой подход делает организационную структуру более гибкой без формального отказа от классической модели бизнес-партнерства и центров экспертизы. В части работы с данными в компании сделан акцент не на дополнительном сборе информации, а на развитии у сотрудников способности видеть за цифрами реальные экономические тренды и последствия для бизнеса.

Татьяна Слепухина рассказала, что компания системно заменяет линейные операции автоматизированными платформами, доработками ERP-системы, роботами и ботами, постепенно смещая структуру персонала от исполнения ручных операций к интеллектуальным задачам. При обновлении корпоративных ценностей компания сознательно отказалась от масштабной кампании продвижения и просто дала сотрудникам время — новые ценности стали естественным ориентиром для принятия решений уже через два месяца.

Татьяна Горловская посоветовала участникам обучать HR-команды основам математической статистики, финансовой грамотности и базовым принципам программирования — эти знания, по ее мнению, становятся необходимой базой для качественной работы с инструментами автоматизации и искусственного интеллекта, без которой невозможно избежать зависимости от внешних подрядчиков.

Татьяна Щербакова подчеркнула важность выстраивания четких правил использования искусственного интеллекта внутри компании: запрет на внесение конфиденциальной информации во внешние инструменты, обязательную проверку результатов работы ИИ перед использованием и развитие у сотрудников критического мышления при работе с технологией.

Тина Кунева поделилась наблюдением, что работа с искусственным интеллектом фактически развивает управленческие навыки сотрудников: чтобы получить качественный результат, менеджерам приходится учиться формулировать задачи по принципу SMART — четко и конкретно. По ее мнению, это стоит использовать как инструмент развития менеджерских компетенций внутри команды. Также она отметила важность обучения топ- и мидл-менеджмента регулярному анализу рутинных задач, которые можно передать на автоматизацию, и указала на необходимость выстраивания доверия к автоматизированным коммуникациям с кандидатами через просвещение и прозрачность взаимодействия.

Татьяна Слепухина рекомендовала при внедрении автоматизации выбирать гибких поставщиков готовых решений, а не разрабатывать системы самостоятельно, если у компании нет для этого достаточных ресурсов. Она также обратила внимание на важность точечных проектов, снижающих ручной труд линейного персонала — например, внедрение терминалов сбора данных для розничных сотрудников — и напомнила, что регулярный сбор обратной связи от сотрудников помогает выявлять реальные потребности в автоматизации, а не полагаться только на предположения HR-команды.

В завершение дискуссии спикеры сошлись на том, что HR-функция сегодня проходит трансформацию сразу по нескольким направлениям одновременно: меняется организационная структура, меняются требования к компетенциям специалистов и меняется роль технологий в повседневной работе.

Участники подчеркнули, что искусственный интеллект стоит рассматривать как один из инструментов автоматизации, а не как самостоятельную цель — важнее ответить на вопрос, зачем компания внедряет конкретное решение и готова ли она к этому с точки зрения зрелости процессов и корпоративной культуры.

Отдельным выводом стало то, что многие традиционные HR-инструменты, включая процедуры оценки эффективности, требуют переосмысления в сторону упрощения и большей ориентированности на реальные потребности сотрудников и бизнеса.

Также участники отметили, что показатели эффективности HR-функции должны быть распределены по уровням влияния сотрудников — от результирующих метрик уровня топ-менеджмента до процессных показателей конкретных направлений, таких как воронка подбора или сроки закрытия вакансий.

Этот вебинар также можно посмотреть на нашем канале в Rutube